《后疫情时代商业与人的全面重塑[全6册]》-合集

内容简介:

《后疫情时代商业与人的全面重塑》包含：《竞合法则》、《疫情重塑职场父母》、《高层销售法》、《说服固执领导》、《构建混合工作制》、《空降高管不靠谱》全6册。

《竞合法则》过去40年里，上市公司模式是否合适一直处于争议中。批评者们认为，如今资本市场的交易比以往更频繁，这种模式会鼓励高管日益关注短期利益，目光变得狭隘，一心惦记自己的股票薪酬，对激进型对冲基金感到恐惧。这种模式的确有问题。那么可以取代上市公司成为主流商业模式的新结构又是什么呢？在本期聚光灯文章中，多伦多大学罗特曼商学院前院长罗杰·马丁考察上市公司的衰退，指出我们需要一种真正关注长期发展的模式。作者在文章中建议，可采用转为员工持股计划加上一个或多个养老基金的所有权模式，将公司治理重点放在保证长期利益上，不要太关注短期的股价波动。这种模式可以满足退休投资者和知识型员工这两个群体的主要需求，同时保留上市公司结构的益处。长期企业既可以引导退休金流向投资，在20年至30年后产生高额回报，又可以鼓励身在富有活力的知识密集型行业的员工积极创造产生回报所必需的价值。

《后疫情时代商业与人的全面重塑》

《疫情重塑职场父母》

即便在疫情之前，上班族父母就是一个压力巨大的人群。黛西·道林，职场父母专业辅导及咨询公司Workparent创始人兼CEO就指出：“糟糕，愧疚，失败，孤独”是她多年来在为上班族父母提供一对一咨询服务中，最常听到的形容词。疫情发生以来，职场父母的这些情绪有增无减：一方面，他们担心孩子觉得父母总是在工作影响了亲子关系；另一方面他们又担心无处遁形的育儿工作会影响职业形象，成为被裁员的首选目标，以及再次求职的不利因素。更糟糕的是，这种焦虑情绪又殃及朝夕相处的孩子和家人，甚至酿成悲剧。调查显示，疫情期间家暴的报警电话增长了2-3倍，而青少年自杀的新闻也屡屡占据媒体头条……我们必须正视，职场父母的压力，不仅仅是他们自己的问题，这是个需要全社会参与解决的问题。本期聚光灯，就是一组试图从多角度探讨，如何解决职场父母压力的文章：从自管理的角度，为父母们如何摆脱负面情绪陷阱出谋划策；从组织层面，就公司政策和管理者可以给出的支持，提出了具体解决方案；在公共政策层面上，指出现行制度的缺陷以及可改进空间。为人父母不易，职场父母更难。好在，他们被看见、被理解、被支持，这是管理学界的进步，更是社会的进步。

《高层销售法》

在本期聚光灯中，哥伦比亚商学院国际营销学科普夫教席教授、战略客户管理协会董事诺埃尔·卡蓬和欧洲工商管理学院营销学兼职教授、营销及卓越销售项目负责人之一克里斯托夫·森探讨了高层管理者干预B2B会产生怎样的影响。他指出，领导者与战略客户交流的风格，根据对建立关系和获取利润的重视程度不同，可以分为五种类型：放手不管型、自作主张型、社交型、交易型和增长斗士型。高管应先考虑具体情况，依据每个客户的行为、客户和供应商对于彼此的重要性，以及客户特征，再决定采取何种方式行事。客户经理及其团队要负责管理客户的钱包份额，高管则要赢得客户的心。公司应当牢记，不是每一位高管都能做好客户交流工作。

《说服固执领导》

本期封面文章里，沃顿商学院教授亚当·格兰特以乔布斯为例，详细介绍了如何与“万事通”类型的领导者沟通。格兰特在文中写道，“许多领导者对自己太有信心，拒绝接受别人的好建议，也不会放弃自己的糟糕创意。所幸，即使是最自大、顽固、自恋、讨厌的人，都有可能敞开心扉。”文章节录自格兰特的最新著作《多想一想》，给出了四项策略供参考。在这个分歧根深蒂固的世界里，设法表达不同意见，是一种超越了管理学的重要技能。希望世界各地的领导者都能将格兰特的建议付诸实践。

《构建混合工作制》

旷日持久的新冠疫情的一个重要后果是，员工大都喜欢上了灵活办公或者说居家办公的方式；因为他们认为这种方式更有效率。因此，强令所有员工恢复到疫情前的工作模式肯定不现实。办公室办公这种模式不能也不会恢复了。但是否可以“一刀切”式地实行弹性工作制呢？答案就比较复杂了。本期封面文章一文，就试图对这一问题给出正确答案。该文作者是林达·格拉顿，她是“未来工作方式联盟”的负责人。该联盟集合了百余家公司，研究工作方式的趋势。据她观察，疫情以来，各公司均以惊人的速度普及了远程工作技术，并且大部分员工均不愿恢复以前的工作方式。因此，她认为，现在正值普及混合办公制的最佳时机，可谓千载难逢。如果能处理得当，混合工作制将让我们的工作与生活更有意义，更有成效和敏捷且灵活。

《空降高管不靠谱》

中国有句俗语“外来的和尚会念经”，这放在公司选择继任CEO的情境下，仿佛也依然成立。诸多公司都倾向于从外部寻找继任CEO，原因很简单，这些“空降兵”有着光鲜的履历，公司理所应当地认为，他们会在新的工作岗位上创造出新的佳绩。但事实并非如此，有研究者比较了标普500公司数次担任CEO的人，发现70%的人第一次经历表现更好。另外一项研究则表明，外部聘用的CEO在头三年的离职率比内部晋升者高84%，原因往往是业绩表现不佳。不仅如此，倾向于外部招聘CEO还会增加企业的诸多成本，比如聘用了不合格的外部CEO，企业股票表现偏弱以及CEO走后原公司C级管理层损失人力资本。那么，公司到底应该如何寻找继任CEO？

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